Đối mặt với nỗi sợ hãi và nhận trách nhiệm – Những nhà lãnh đạo khỏe mạnh

0
Đối mặt với nỗi sợ hãi và nhận trách nhiệm – Những nhà lãnh đạo khỏe mạnh

Sự thất vọng và sợ hãi đặc trưng mạnh mẽ trong các quá trình thay đổi. Theo kinh nghiệm của tôi, nhà thờ và các tổ chức phi chính phủ Cơ đốc giáo cũng không ngoại lệ. Tôi cho rằng không có gì đáng ngạc nhiên, vì chúng được biên chế bởi con người, không phải thiên thần. Nhưng trái lại, sự thất vọng và sợ hãi làm nảy sinh sự ngờ vực và ngăn chặn hiệu quả những nỗ lực thay đổi. Nó có thể không quá nghiêm trọng như một cuộc tư vấn mà tôi đã tham gia, nơi các thành viên khác nhau của một mối thông công truyền đạo đang đốt phá các nhà thờ của nhau. Nhưng nếu chúng ta muốn tạo điều kiện cho sự thay đổi trong các tổ chức nhà thờ, chúng ta cần giải quyết những vấn đề sâu sắc và nhức nhối đang tồn tại, mặc dù thường ở bề mặt. Nỗi sợ hãi và sự ngờ vực có thể làm tê liệt tầm nhìn đầy cảm hứng và các kế hoạch hành động đã thống nhất.

Bạn có thường xuyên thất vọng vì thiếu sự thay đổi sau khi OD (Phát triển Tổ chức) của bạn làm việc với các nhà thờ không?

Tôi thường tự hỏi liệu mình có đang cố gắng thay đổi các nhà thờ và tổ chức Cơ đốc bằng những công cụ sai lầm hay không. Einstein nói, “Bạn không bao giờ có thể giải quyết một vấn đề ở cấp độ mà nó đã được tạo ra.” Trong các bức thư tháng Hai và tháng Ba, chúng tôi đã mô tả những thách thức của OD trong các nền văn hóa nhà thờ. Văn hóa, hơn là thần học, thường kìm hãm sự thay đổi. Chúng tôi cố gắng thay đổi văn hóa bằng logic thô bạo và thường thất bại. Chúng ta bỏ qua thực tế rằng hành vi của con người được định hình bởi nhiều thứ hơn là lý trí. Nhưng hành động của chúng ta bị ảnh hưởng sâu sắc bởi cảm xúc, nỗi sợ hãi và thất vọng cũng như tinh thần của chúng ta. Vì vậy, để tạo điều kiện thay đổi một cách hiệu quả, chúng ta cũng phải tham gia ở mức độ tình cảm và tinh thần. Như nhà văn quản lý Charles Handy đã nói: “Nghe có vẻ kỳ quặc khi một giáo sư kinh doanh nói điều này, nhưng tôi nghĩ rằng các tổ chức của chúng ta có thể làm được với một thỏa thuận yêu thương hơn, tha thứ hơn một chút và nhiều niềm tin hơn vào người khác. Tuy nhiên, những điều như vậy trong các tổ chức chỉ có thể thực hiện được nếu chúng ta cảm thấy mình đang nắm trong tay một thứ gì đó lớn hơn bản thân mình ”. (1991: 78)

Nắm bắt được các vấn đề cơ bản về tình cảm và thậm chí là tâm linh là một điều vô cùng khó khăn và nhạy cảm. Không phải lúc nào cũng đúng thời điểm: mọi người có thể chưa sẵn sàng. Nhưng điều quan trọng trong công việc của chúng ta là khám phá xem liệu sự thất vọng và sợ hãi có kìm hãm sự thay đổi hay không. Nếu vậy, chúng ta cần cố gắng làm nổi bật và quản lý những điều này theo những cách tạo dựng lại lòng tin và khuyến khích hòa giải. Trong bài báo này, tôi mô tả hai quá trình (đối mặt với nỗi sợ hãi và nhận trách nhiệm cá nhân) mà tôi thường thấy hữu ích để thúc đẩy điều này. Có rất nhiều người khác. Chúng tôi cần các kỹ năng, sự tự tin và can đảm để đưa công việc OD của chúng tôi với các nhà thờ lên một cấp độ sâu hơn.

Nhưng còn bạn thì sao? Bạn làm nó như thế nào? Bạn thấy bài tập nào hữu ích?

Đối mặt với nỗi sợ hãi

Nỗi sợ hãi là điều gì đó thường xuyên lan tràn trong bất kỳ quá trình thay đổi tổ chức nào. Như Dorothy Marcic đã chỉ ra: “Sợ hãi là một trong những căn bệnh lớn nhất của nhân loại và nó lan tràn trong các tổ chức và quá trình ra quyết định của nhóm.” (1997: 110) Không ngạc nhiên khi Kinh Thánh nói: “Đừng sợ hãi” 365 lần – một lần cho mỗi ngày trong năm. Mặc dù tôi thường bị cám dỗ để bỏ qua nỗi sợ hãi, nhưng sẽ tốt hơn nếu chúng ta ít nhất thừa nhận nó và cầu nguyện để vượt qua những nỗi sợ hãi này. Nếu không, những nỗi sợ hãi này vẫn thường trực trong tâm trí mọi người và cản trở mọi người suy nghĩ tích cực và sáng tạo.
Cách đơn giản nhất để thừa nhận nỗi sợ hãi là hỏi mọi người về chúng và cầu nguyện cho chúng. Trong một quá trình OD gần đây với một gia đình các tổ chức phi chính phủ Cơ đốc giáo ở Châu Âu, chúng tôi chỉ yêu cầu họ khi họ đang hướng tới một quá trình thay đổi toàn cầu để ghi lại trên thẻ hai điều họ sợ (và hai điều họ hy vọng). Chúng tôi đặt chúng trên một bức tường, đảm bảo rằng chúng tôi hiểu chúng và nhóm chúng lại. Chúng tôi đã quyết định một quy trình và diễn đàn thích hợp để thảo luận và đối phó với những nỗi sợ hãi này, vì những người có liên quan không có mặt. Sau đó chúng tôi đã nhờ ai đó đến và cầu nguyện để vượt qua từng nỗi sợ hãi. Chúng tôi để lại nỗi sợ hãi của mình với Chúa và mọi người có thể tiếp tục.

Trong một quá trình OD khác, tổ chức nhà thờ ô dù đã bị mắc kẹt chắc chắn. Nó đã nói về việc chuyển chiến lược của mình từ thực hiện các dự án sang tạo điều kiện thuận lợi cho các thành viên nhà thờ trong ba năm qua, nhưng không có sự thay đổi rõ rệt. Ý định tốt vẫn ở mức độ khoa trương. Mọi người rõ ràng đã bị kìm hãm bởi nỗi sợ hãi của họ, nhưng không sẵn sàng thay đổi. Sử dụng câu chuyện Exodus, tôi yêu cầu nhân viên và ban lãnh đạo tưởng tượng họ là những người Y-sơ-ra-ên trong đồng vắng, những người 18 tháng sau khi rời Ai Cập đang tìm đến Đất Hứa. Những người khổng lồ mà họ đã nhìn thấy là gì? Nó giống như một con đập bị vỡ và đột nhiên tất cả nỗi sợ hãi của họ đổ dồn lên các trang và các trang của bảng lật. Điều này đã giúp mở rộng tình huống, cho phép mọi người có không gian để trút bỏ nỗi sợ hãi và tiến về phía trước.

Chịu trách nhiệm cá nhân

Thừa nhận nỗi sợ hãi có thể ngăn chặn một tình huống, nhưng bản thân nó không xúc tác cho sự thay đổi. Kinh nghiệm của tôi (và thần học) cho tôi biết rằng sự thay đổi xảy ra khi mọi người chịu trách nhiệm cá nhân về một tình huống. Trong ngôn ngữ tôn giáo, điều này có thể được gọi là sự ăn năn. Lần đầu tiên tôi nhận thấy tầm quan trọng của sự hối cải trong việc thay đổi là trong buổi lập kế hoạch hành động của một khóa đào tạo dành cho các học viên OD làm việc tại Sudan. Thay vì vạch ra các cam kết hành động của họ, trước tiên, họ mô tả cho cả nhóm về cách họ đã cư xử trước đây và điều này đã gây bất lợi cho hoạt động của họ như thế nào. Chỉ sau khi hành vi trong quá khứ này đã được xác định và trình bày rõ ràng, những người tham gia mới có thể tiếp tục lên kế hoạch của họ và mô tả cách họ muốn hành động trong tương lai.

Như chúng ta đã thấy vào tháng trước trong câu chuyện Ethiopia từ Nhà thờ đang phát triển tập sách nhỏ, chúng ta phải nhận lỗi của mình và từ bỏ những cách ứng xử trong quá khứ để thay đổi căn bản. Điều này cần phải là một quá trình cá nhân và do đó thường gây đau đớn. Với tư cách là người điều hành, chúng ta cần cho phép mọi người cảm nhận được nỗi đau và chống lại sự cám dỗ để làm cho mọi thứ tốt hơn quá sớm. Chúng ta thường né tránh hoặc bỏ qua giai đoạn buông bỏ (ăn năn) của sự thay đổi tổ chức vì nó quá khó chịu. Nhưng làm như vậy chúng ta có thể bỏ lỡ sức mạnh cần thiết cho sự thay đổi. Mặt trái của nỗi đau này là thứ sẽ tiếp thêm sinh lực cho sự thay đổi. Chúng tôi giảm các kế hoạch thay đổi của mình xuống mức chỉ là các quyết tâm của Năm Mới.

Từ thần học, chúng ta biết rằng có một khía cạnh tâm linh đối với sự thay đổi của cá nhân. Nhưng đối với một số người, từ ăn năn là không tốt. Nó đóng cửa. Chính xác hơn là thuật ngữ Hy Lạp metanoia vượt ra khỏi cách sử dụng truyền thống của từ tiếng Anh “ăn năn”. Đúng vậy, nó mô tả yếu tố sám hối, đau khổ, nhưng cũng thể hiện yếu tố hy vọng, tích cực của ân sủng, sự chữa lành và sự tha thứ mang lại kết quả. Dù chúng ta chọn gọi nó là gì, quá trình cố ý quay lưng lại với hành vi trong quá khứ là một phần cốt lõi trong hiểu biết của Cơ đốc nhân về sự thay đổi cá nhân. Đối với sự thay đổi tổ chức trong các nhà thờ cũng vậy. Điều này cũng tương tự đối với sự thay đổi xã hội, quốc gia và quốc tế bởi vì các tổ chức và xã hội được tạo thành từ con người.

Làm thế nào để bạn mang sự ăn năn vào công việc của mình? Bạn gọi nó là gì?

Làm thế nào để chúng tôi tạo điều kiện thuận lợi cho điều này trong thực tế?

Trong công việc OD của mình, tôi đã tìm thấy một câu hỏi chính cực kỳ hữu ích để khiến mọi người chịu trách nhiệm cá nhân. Tôi thường hỏi mọi người câu trả lời:

“Tôi đã góp phần vào tình huống này như thế nào?”

Tôi đã sử dụng điều này trong tình huống mà các thành viên đang đốt phá nhà thờ của nhau; với tổ chức phi chính phủ Cơ đốc giáo lớn nhất ở Vương quốc Anh sau một quá trình lập kế hoạch bị hủy bỏ; trong một sự kiện gần đây về hợp tác toàn châu Âu, nơi các nhóm Cơ đốc giáo chị em có lịch sử hoạt động độc lập. Quy trình cơ bản mà tôi thường thích nghi và sử dụng cho việc này bao gồm:

  1. Đưa mọi người đi riêng để cầu nguyện lắng nghe Đức Chúa Trời về cách họ đã góp phần vào một tình huống. Nó hơi giống như người viết Thi thiên cầu nguyện “Hỡi Đức Chúa Trời, hãy tìm kiếm tôi.” Khi đối mặt với những tổn thương và thất vọng, điều quan trọng là phải đưa mọi người thoát khỏi thái độ “đáng trách”. Nó cho phép Đức Chúa Trời mang lại sự xác tín, chứ không phải con người kết án lẫn nhau. Tôi thường thấy rằng việc thay đổi môi trường sống của con người sẽ giúp ích trong việc này, gợi ý rằng họ lắng nghe Chúa khi đi dạo hoặc ngồi bên ngoài.
  2. Đưa mọi người vào các nhóm được lựa chọn cẩn thận, “an toàn” để phản hồi những gì họ cảm thấy đã nghe từ Chúa. Các điều hành viên bên ngoài thường không đứng ngoài các nhóm này, nhưng có thể chỉ định một người nào đó được tôn trọng để dẫn dắt quá trình. Lời thú nhận công khai này giữa một số bạn bè đồng trang lứa mang lại nhiều cơ hội hơn để thay đổi. Đôi khi các trưởng nhóm phản hồi cho toàn thể về nội dung của những gì đã đưa ra (rõ ràng là không có tên).
  3. Tuyên bố sự tha thứ. Một khi mọi người đã thú nhận, điều quan trọng là phải tuyên bố sự tha thứ và cầu nguyện cho hoàn cảnh. Điều này có thể được thực hiện trong các nhóm nhỏ hoặc trong toàn thể. Điều này mở đường cho sự hòa giải.

Mạo hiểm

Tôi hy vọng bài báo này đã khuyến khích bạn đi sâu hơn vào công việc OD của bạn. Đây chỉ là một vài ví dụ về một số bài tập yêu thích của tôi. Chắc chắn không phải là một kế hoạch chi tiết để làm theo.

Làm thế nào để bạn đưa nhà thờ vào sâu hơn?

Thời gian là chìa khóa. Thay đổi không xảy ra khi chúng ta chỉ huy nó. Con người và nhà thờ vẫn có ý chí tự do để tồn tại như họ vốn có. Họ có thể không sẵn sàng cho sự thật cần thiết trước khi hòa giải. Nó cũng có thể là một quá trình lâu dài. Niềm tin đã mất ở đâu thì cần phải có thời gian để lấy lại dần dần. Đầu vào của bạn có thể chỉ là một bước nhỏ trên một hành trình dài.

Ngôn ngữ cũng rất quan trọng. Trong khi tôi tin tưởng chắc chắn vào sự ăn năn trong bất kỳ sự thay đổi cơ bản nào về tổ chức, tôi biết nhiều người bị những lời nói như vậy làm khó chịu. Nó có thể chặn chúng thay đổi. Chắc chắn nếu chúng ta đang sử dụng các cách tiếp cận như vậy trong các tổ chức thế tục (và kinh nghiệm hạn chế của tôi cho thấy rằng nó vừa quan trọng nhưng vẫn có thể thực hiện được) thì chúng ta phải tránh sử dụng bất kỳ biệt ngữ tôn giáo nào. Nhưng ngay cả với các nhóm Cơ đốc, chúng ta có thể cần những từ ngữ khác nhau.

Nhưng nguyên tắc đi sâu hơn và biến nó thành cá nhân vẫn còn. Tôi tin rằng tất cả chúng ta đều được tạo ra để hoạt động ở mức độ tình cảm và tinh thần. Do đó, để trở thành những người tạo điều kiện tốt cho sự thay đổi trong các nhà thờ và các tổ chức thế tục, chúng ta cần giải quyết cả khía cạnh con người và tinh thần để thay đổi. Hãy tiếp tục thử nghiệm và tìm hiểu về “cách” chúng tôi thực hiện điều này.

Bạn có muốn viết cho HealthyLeaders.com không? Hãy truy cập trang Viết cho chúng tôi của chúng tôi để gửi một bài báo!

bài viết tương tự

Leave a Reply